Waarom en hoe zet je waarderende interviews in op je strategiedag

Waarom en hoe zet je waarderende interviews in op je strategiedag

Vorige week reed ik na één van de fijne strategiedagen terug naar huis. Ik liet de dag de revue passeren. Bij het ochtenddeel voelde ik een geluksmoment. Ik zag de groep weer voor me; verrast en in verbinding met elkaar. Dat was nadat ze met elkaar hadden onderzocht ‘waarom doen wij, wat wij doen?’ en gezamenlijk naar de inzichten op het flipovervel keken die het had opgeleverd. Inzichten waar ze nooit bij stil stonden. Inzichten die zorgden voor onderlinge verbinding en waardering. En inzichten die hen hielpen om op deze dag de doelstellingen voor komend jaar te formuleren.

Ik gebruik hiervoor in mijn faciliteersessies ‘Appreciative Interviews’ met een variatie erop. Ik neem je in dit artikel mee wat ‘Appreciative Interviews’ is en wat mijn variatie is, wat het mogelijk maakt, waarom het nuttig is voor strategiesessies en hoe je deze interactievorm uitvoert.

Wat is ‘Appreciative Interviews’?

‘Appreciative Interviews’ is waarderend interviewen. Het is één van de +33 Liberating Structures. Liberating Structures zijn onconventionele interactievormen voor evenredige en gelijkwaardige interactie in de groep. Het doel van ‘Appreciative Interviews’ is ‘het ontdekken en voortbouwen op de basisoorzaken van succes.’

Je zet deze interactievorm in om succesverhalen te delen waar men trots op is en om de succesfactoren en de gezamenlijke patronen daarin te herkennen. Dit doe je eerst in een tweetal, daarna met z’n vieren en vervolgens plenair. De succesfactoren hoeven in de originele variant van ‘Appreciative Interviews’ niet specifiek door de geïnterviewde gecreëerd te zijn. In de variatie die ik doe, focussen we daar wel op. Ik zet ‘Appreciative Interviews’ in strategiesessies in om te onderzoeken wat specifiek jouw actie is geweest in een succesverhaal en wat voor positief effect dat voor een ander had. Eerst jezelf waarderen en herkennen waarom je doet, wat je doet om vervolgens gezamenlijk te kijken hoe je die inzet opnieuw gebruikt voor de toekomst.

Wat maakt het mogelijk?

Zowel de originele versie van ‘Appreciative Interviews’ als de variant, zorgen voor inzichten en een positieve beweging die ontstaan door het delen van successen, de zoektocht naar wat nu al werkt en wat de onderliggende oorzaken zijn die het succes mogelijk maken. “Ha!”, denk je misschien, “Successen vieren? Die methode ken ik wel.” Hmmm, lees toch even verder.

Het gaat namelijk in ‘Appreciative Interviews’ niet om het vieren van succesverhalen van de organisatie. Het gaat om onderzoek doen naar wat het succes mógelijk maakte. En in mijn variant wat specifiek jóuw actie is in het succesverhaal en wat jouw actie oplevert voor een ander? Sandra de Haan van de Vertelschool Rotterdam, waar ik als freelancer voor werk en waar wij in de trainingen werken met de Golden Circle (Simon Sinek) en een vergelijkbare interactievorm toepassen, verwoordt het heel mooi: “De tendens van successen vieren bestaat al een paar jaar, maar het uitwisselen van je werk en dat wat er toe doet voor een ander, is iets heel anders. Dat gaat niet over resultaat, maar over van betekenis zijn voor een ander.”

Als ik jou op de man en vrouw deze vraag stel: “Met wat in jouw werk ben jij van betekenis voor de ander?” Kun jij deze vraag dan makkelijk beantwoorden? Meer dan je verwacht, hebben mensen niet direct antwoord hierop. “Ik van betekenis voor een ander? Ik ben maar een stagiair.” “Ik doe gewoon mijn werk als binnendienstverkoper en handel orders af. Dat is nou niet echt van betekenis zijn.” “Ik weet het echt niet hoor, ik doe elke dag hetzelfde werk en dat stelt niet veel voor.”

Het komt regelmatig in mijn sessies voor dat het een collega is, die de ander helpt te herinneren aan een moment in het werk waar hij of zij een actie heeft gedaan die zichtbaar positief bijdroeg aan het werk van iemand op een andere afdeling. Zelfs dan nog reageren deelnemers “Dat dat er toch bij hoort?!” of “Dat het echt niets voorstelde, omdat ze er weinig moeite voor moest doen”. Totdat je laat zien dat ‘het van betekenis zijn voor een ander’ een onmisbare radar is in het grote geheel. Bijvoorbeeld dat jouw werk als inhoudelijk deskundige en jouw intentie om voor collega’s zaken tot in de puntjes uit te zoeken het mogelijk maakt, dat een leidinggevende zich kan focussen op haar kerntaken. En dat dat weer bijdraagt aan een betere sfeer in een team, omdat die leidinggevende beschikbaar is voor haar medewerkers (en vul zelf maar in, waar dat weer aan bijdraagt).

We vinden het klaarblijkelijk makkelijker om grote patronen uit een groep te halen, maar we vinden het lastig om daarin te kijken wat wij nou zelf daar positief aan bijdragen. Iedereen heeft een bijdrage in succes en daarmee in het bestaansrecht van de afdeling. Niemand doet zomaar iets. Dat wat je doet, doet ertoe. En ‘Appreciative Interviews’ maakt dat inzicht en die positieve beweging mogelijk.

Waarom is deze structure nuttig voor een strategiesessie?

‘Appreciative Interviews’ doet ten eerste dienst als ‘moodmaker’ en zingever. De eye-openers leveren kippenvel momenten op. De lichtjes in de ogen van trots zijn op elkaar, de hand op de schouder bij een ander als blijk van waardering en de rode wangen van verlegenheid bij een deelnemer. En ja, geloof het of niet, soms ook een moment van ontroering met een traan door de spotlight die iemand onverwachts krijgt. Op een strategiedag is deze positieve noot nodig om energie in de groep los te maken. En het zien van de kwaliteiten van individuen en het uitspreken van waardering zorgt voor een sterk groepsgevoel.

Ten tweede zorgt deze structure voor een fundament om de bouwstenen voor de toekomst op te zetten. Voortbouwen op iets wat werkt en goed is, is constructiever dan te focussen op problemen en zaken die niet werken. De individuele bijdragen en betekenissen zijn bij elkaar opgeteld de afdeling: “Dit is waarom we doen, wat we doen. En dus wat behouden we, wat willen we versterken, wat is daarvoor nodig en wat kunnen we erbij doen en hoe?” Oftewel “Hoe sterk is ons fundament om meer te dragen?” Dit helpt bij de formulering van de strategie voor komend jaar.

Hoe doe je deze interactievorm?*

  1. Nodig mensen uit om stil te staan bij een moment in het werk waarin ze met of voor anderen werkten aan een vraag of uitdaging, waarop ze tevreden zijn dat ze daar aan hebben bijgedragen en waarvan ze weten dat het voor een ander iets heeft opgeleverd. Het hoeft geen grote uitdaging of vraag zijn. Het hoeft ook niet iets te zijn waar heel veel mensen aan hebben deelgenomen. De kracht zit ‘m juist vaak in het ‘onzichtbare, kleine’ dat iemand deed (keep it short and simple).
  2. In tweetallen vertellen de mensen om de beurt zijn of haar succesmoment(je), waarbij de interviewer doorvraagt op wat de geïnterviewde op dat specifieke moment exact deed en wat dit exact bij een ander opleverde.
  3. Vorm van alle tweetallen nu viertallen. In groepen van vier vertelt elke deelnemer het verhaal van zijn of haar duopartner. Vraag de deelnemers om gezamenlijk te onderzoeken wat in de verhalen de bijdragen en betekenissen voor een ander waren.  
  4. Verzamel de inzichten die het succes mogelijk hebben gemaakt op flip-over. Vraag door om het concreet en beeldend te maken.
  5. Bespreek met elkaar de opbrengst.
  6. Hang het flipovervel zichtbaar in de ruimte en gebruik de output bij andere interactievormen om te komen tot de strategie, doelstellingen en acties voor komend jaar.

En zo reed ik dus na een strategiedag weer tevreden naar huis. Als iemand mij vraagt “met wat in jouw werk ben jij van betekenis voor een ander?” heb ik een pasklaar antwoord.

* voor de originele beschrijving van Appreciative Interviews en andere variaties erop verwijs ik je naar https://thecreatorscompany.com/liberating-structures/appreciative-interviews/

Leave a reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *